リンゲルマン効果（社会的手抜き）が内科診療に与える影響

この記事では、組織におけるリンゲルマン効果（社会的手抜き）に関する原因と対策について解説いたします。

日ごろ診療を行う中で忙しい時に限って、スタッフの疲弊や急な休み、離職などによって手が足りないということはよくあることです。

コンサルティングを行う中で先生方からも
「人が足りない」
「うまく回っていない」
「採用してもすぐ辞めてしまう」
という声をお聞きします。

人手不足が叫ばれて久しい昨今、募集をかけてもなかなかすぐに採用が決まらない中、限られた人材の能力を最大限に引き出すことも大切です。

もしかすると、院長先生の知らない部分で手を抜いたり惰性で仕事をしたりすることにより人手不足の状態に陥っているかもしれません。本来100％のパフォーマンスを行うことができれば、人手が足りるはずなのに、パフォーマンスが上がらず人手不足を起こしてしまう原因となるリンゲルマン効果についてお伝えします。

リンゲルマン効果は、フランスの農学者であるマクシミリアン・リンゲルマンにより提唱された理論で、人間は集団の中で共同作業を行う際に無意識に手を抜いてしまう「社会的手抜き」が生じることであり、集団人数が増えると一人当たりの業務遂行量が減少するというものです。

この理論を実証するための有名な実験として、綱引きがあります。
実験の結果、1人の全力の力を100％とした時
・2人の場合　93％
・3人の場合　85％
・4人の場合　77％
・5人の場合　70％
と人数が増えれば増えるほど1人当たりの発揮する力が減少したことが示されました。

内科の場合、
処置・検査室に看護師を複数名配置しており、会話が増え作業スピードが遅くなったり、手持ち無沙汰の状態になったりしている。

待合で子どもが騒いでいたが、受付が誰も注意しなかったため、高齢の患者さんのクレームに繋がった。

など綱引きと同じような状況が院内でも起こっているかもしれません。

このようにリンゲルマン効果は、スタッフの人数が増えれば増える程一人に対しての注目度や期待度が下がって余計に手抜きが発生しやすい状況に陥ることを指します。

やる気のあるスタッフでも周りの状況に合わせて徐々にモチベーションが下がっていき、最悪の場合には離職に繋がり、残ったスタッフは更にモチベーションが低下する悪循環に陥る可能性もあります。

そこで、リンゲルマン効果を起こさないためにも原因を知り、対策が必要です。

原因１：当事者意識の欠如と集団における同調行動

人数が増え、一人当たりの責任が少なくなると「誰かがやってくれるだろう」という考えが無意識に起きます。また、集団になると自分の意思にそぐわないことでも同調圧力によって、周囲の言動に合わせて行動してしまいます。

この当事者意識の欠如と集団における同調行動への対策として、

医院としてあるべき姿である目標を設定し、スタッフ全員が共有できるようにする必要があります。

そして重要なことは、目標を達成するための役割を明確にし、その上で役割ごとの担当者まで決定することで、「誰かがやってくれるだろう」という意識をなくすことです。
また、その役割を達成するためのチームや組織を編成することで医院への貢献意識を醸成できます。

コミュニケーションが取れていないと集団への帰属意識が醸成されず、疎外感から手を抜いてしまうケースがあります。しかし、こうした手抜きは必ずしも意図して行っているわけではなく、無意識に行っている場合もあり、対策を講じる必要があります。

コミュニケーション不足を解決するためには、個別ミーティングがおすすめです。

リーダースタッフがいる医院であれば、リーダーとスタッフとの個別面談を定期的に設けて、目標の進捗確認や医院全体としての取り組みや困っていることを共有したり、業務に対してのフィードバックを各スタッフに行ったりすることで、無関心や無責任な言動を抑制することができます。

ただし、適切なフィードバックをするためには、成果や貢献度を評価できる評価基準が必要です。

例えば、1か月で1000人以上の来院患者数があるクリニックでは、

など期日と目標数値を含む具体的な評価項目を入れるのも有用です。

さらに、フィードバックは目標に対しての画一的なものではなく、各スタッフの性格や考え方に合わせて行うことが重要です。

人員不足で困られている医院はもちろん、現在は余裕のある医院でもリンゲルマン効果によりスタッフのポテンシャルが落ちていないか今一度ご確認ください。

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